سازمان‌های فرهنگی که در عصر اطلاعات و ارتباطات و در فضای دانش‌محور، رقابتی، مشتری‌گرا ، جهان جهانی شده کم و بیش مجازی و نیز ویترینی شده و دارای مخاطب آگاه و انتخابگر فعالیت می‌کنند؛ برای موفقیت به دانایی، توانایی، خلاقیت و مسئولیت پذیری نیازمند هستند و این موارد در گرو  نیـروی انسـانی توانمند و کارآمدی است که از شاخص های عمده کیفیت و عملکرد برتر یک سازمان اسـت. در عصر حاضر دانشگاه‌ها به سازمانهای علمی-فرهنگی-اجتماعی چند بُعدی تبدیل شده اند که در توسعه همه جانبه و پایدار کشورها نقش مهمی داشته و در پاسخگویی به تحولات و نیازهای جامعه مسئولیت اساسی برعهده ‌دارند. توجه به این امر كه محصول کار دانشگاه ها در دانش، بینش و رفتار دانش آموختگان به‌عنوان شهروندان جامعه تجلی پیدا می‌کند ما را به این نکته  هدایت می کند که توسعه توانمندی ها و شایستگی های فردی و حرفه ای دانشجویان هماهنگ با تحولات گسترده علمی و تکنولوژیک و  همخوان با نیازهای جامعه از وظایف نظام آموزش عالی است. در اجلاس جهانى سال‌ 1998 یونسكو در پاریس كه 183 كشور،128 مؤسسه دولتى‌،464‌ سازمان‌ غیردولتى،245 دانشگاه و سازمان دانشجویى، آژانسهاى سازمان ملل متحد و بسیارى از‌ شخصیتهاى‌ دانشگاهى و مسئولان برنامه‌ریزى آموزش عالى كشورها ازجمله 115 وزیر آموزش عالى و بیش از 300 دانشجو‌ به‌ نهایندگى‌ از سازمانهاى دانشجویى كشورهاى مختلف جهان در آن شركت داشتند؛‌ تحّولات و چالش‌هاى آموزش عالى و وظایف اصلى دانشگاه‌ها در قرن آینده مورد بحث و بررسی قرار گرفت. در‌ پایان‌ اجلاس، بیانیه جهانى آموزش عالى با 17 ماده به‌عنوان سند رسمى كنفرانس‌ به‌ تصویب هیتت هاى شركت‌كننده رسید.برخی از مواد بیانیه این كنفرانس- كه از آن‌ به‌عنوان‌ یكى از وقایع مهم در امر آموزش عالى در دهه‌هاى پایانى قرن بیستم نام‌ برده‌ مى‌شود- عبارتند از: « آموزش عالى و چالش میان فرهنگ بومى و جهانى، آمـوزش‌ عـالى‌ و همكاریهاى‌ بین المللى، آموزش عالى و دانشگاه مجازى، آموزش عالى و تحّول ساختار، اعتبارات ، تنّوع منابع مالى و نیاز‌ به‌ حمایت مالى، آموزش عالى و مسئولیت پاسخگویى، آموزش عالى، آینده‌نگرى، پویایى و كنترل كیفیت‌، آمـوزش‌ عالى‌ و دستیابى عادلانه و آموزش عالى و نقش پیشـرو و سـازنده آن در فـرهنگ و حیات معنوى ملتها». بر این مبنا ضرورى است‌ كه‌ دانشگاهها‌ حاصل تفكّرات و پیشنهادها را به مخازن اندیشه و پالایشگاه علمى خود ببرند و با‌ افزایش‌ ارزش افزوده علمى بر آن و نیز اتكّا به تجارب جهانى به‌صورت‌ طرح ها‌ و برنامه‌هاى منسجم به تصویب نهادهای قانونى كشور برسانند تا‌ عزّت‌ فرهنگى، اقتدار مردمى، توسعه ملی و بـالاخره فـرهنگ‌ عمومى‌ منطقه‌اى‌ و جهانى ارتقا یابد. گادت[1] (1994) نیز همراستا با دیدگاه فوق، در كتاب «از پیش بینى تا عمل» -كه از سوى یونسكو منتشر شد- مهم ترین رسالتهاى دانشگاه را در ده ماده ذكر مى‌كند و ضمن اشـاره به‌ این‌ رسالتها، اهمّیت رهبرى منابع انسانی که موتور آگـاهى‌بخش و ضامن اجراى این رسالت هاست را بـه خوبى نشان مى‌دهد: «دانشگاه به‌عنوان یك نهاد‌ اجتماعى‌ باید آماده شود كه به‌ ارزیابى‌ و تحلیل منطقى وضع مـوجود جـامعه بـپردازد و هدفهایى را براى حركت منسجم آینده كشور ترسیم نماید. دانـشگاه باید پیشـگام اشـاعه آزادانه افكار و وحدت ملى جامعه‌ باشد‌؛ به تحلیل و حل مسائل‌ اساسى‌ كه كلّ جامعه با آن روبرو است كمك كند؛ و نقش خود را در تبیین جهانى شدن پدیده‌ها به‌عنوان یك واقعیت مـهم ایفا نماید. بنابراین، ضرورت دارد دانشگاه‌ها داراى نظامهاى‌ ارتباط‌ با مؤسسات فرادانشگاهى موازى كه به تولید و خلق دانش جدید مى‌پردازند، باشند. آن‌ها موّظف هستند كه از طریق پژوهش هاى بنیادى و کاربردی به تولید علم بپردازند؛ مسئولیت نشر و اشـاعه فرهنگ مكتوب را‌ به‌ عهده‌دارند‌؛ وظیفه دارند که همواره براى اشاعه فرهنگ محبت و برادرى، نظم اجتماعى و وجدان كارى، حسّاسیت و مسئولیت پذیرى اجتماعى و شایسته سالارى تلاش جدی و پیگیر داشته باشند؛ بـه‌ مثابه مـخازن اندیشه‌ و محل‌ تربیت‌ گنجینه‌ها و سرمایه‌هاى ملّى، مسئولیت رهبرى و رشد اخلاقی آحاد جامعه دانشگاهى را بر عهده‌دارند؛ و سرانجام، به‌عنوان ‌‌یك‌ نظام و نهاد پویا، نقش هدایت و رهـبرى مشاركت فكرى مردم در اداره جامعه را‌ ایفا‌ مـى‌كنند»‌. به نظر می رسد که برای تحقق این رسالت و مأموریت ضرورت دارد که دانشگاه‌ها و دانشگاهیان از توانمندی‌های تخصصی، کیفیت آموزشی و پژوهشی، هوشمندی های چندگانه ، خلاقیت و پویایی، انعطاف‌پذیری و سازگاری با محیط، مسئولیت پذیری و پاسخگویی، باور و پایبندی به ارزشهای معنوی- اخلاقی، ارتباطات انسانی اثربخش و مشروعیت لازم برخوردار باشند. به‌عبارت‌دیگر از سرمایه های فردی و سازمانی مناسبی برخوردار باشند. از سوی دیگر، در سالهای اخیرمراکز آموزش عالی با ضرورت تطابق با نیازهای متحول، انتظارات نوپدید و  تعامل با جامعه داخلی و بین‌المللی، روبرو شده اند. با توجه به این تغییرات و اقتضائات محیطی، در حوزه آموزش عالی با تغییر نگرش‌هایی از قبیل جهت‌گیری به سوی تحقق دانشگاه کارآفرین، مسئولیت‌پذیر و اخلاق‌گرا و کاربرد مفاهیمی مانند «دانشگاه های نسل سوم و چهارم»، روبرو شده ایم. این موارد سبب تغییرنگرش در موضوع نقش دانشگاه و دانشجو به‌عنوان توسعه دهندگان فرهنگی- اجتماعی، تأثیرگذار وارائه‌دهنده راه حل برای مسائل جامعه، آگاه به مسئولیت‌های اجتماعی و اخلاقی و ارتقا ‌دهنده مسئولیت‌پذیری و تعالی اخلاقی شده است. بدیهی است که برای دچار نشدن به تأخیر فکری و فرهنگی نسبت به این تحولات، تغییر در برخی نگرش‌ها، ارزش‌ها‌، مهارت‌های اجتماعی و تخصصی همه دانشگاهیان ضروری است و به همین دلیل، برنامه‌ریزی و توسعه حرفه‌ای مستمر و ارتقای توانمندی‌های آنان، به‌عنوان بخشی از مدیریت منابع انسانی در سطح دانشگاه‌ها، جایگاه ویژه‌ای دارد. دانشگاه ها نه تنها وظیفه یاری دادن به دانشجویان برای یادگیری و ساخت دانش را بر عهده‌دارند، بلکه در ایجاد بینش،تعالی اخلاقی، و پرورش مهارت‌های ادراکی، فنی و انسانی در چارچوب هدفهای نظام آموزش عالی نیز نقش مهمی‌دارند بنابراین توانمندی فعالان  حوزه فرهنگی اعم از دانشجویان و تشکلهای آنان،کارشناسان و مدیران حوزه فرهنگی یکی از عوامل مؤثر در ارتقای کیفیت مراکز آموزش عالی است. این امر به دلیل  تغییرات رخ  نموده در آموزش عالی از دهه اول قرن جاری  و ضرورت هماهنگی آن با دنیای صنعت، کسب و کار، استفاده گسترده از فناوری اطلاعات، کارآفرینی ، توجه جدی به مسئولیتهای اجتماعی (CSR) ، اخلاق حرفه‌ای و تحولات محیط پیرامونی اهمیت یشتری یافته است. از این رو توسعه حرفه‌ای مستمر^[2] کارگزاران فرهنگی دانشگاه‌ها  یکی از متغیرهای مهم ارتقای کیفیت مراکز آموزش عالی محسوب  می شود. دانشگاه‌ها باید پیوسته قابلیتها و شایستگی‌ها خود به‌طور عام و شایستگی‌های منابع انسانی خود را به‌طور خاص توسعه دهند تا بتوانند پاسخگوی شرایط متغیر و نوین محیطی باشند. به این ترتیب مفهوم شایستگی^[3] - که ترکیبی از مهارت‌ها، دانش، ارزش‌ها، صفات و انگیزه‌هایی است که کارکرد برتر را در یک شغل تعریف می‌کند- در قلب منابع انسانی قرارگرفته است و تلاشهای سازمان را به سوی توسعه پرورش مهارت‌های تخصصی و عمومی کارکنان، اشتراک دانش، ارتقای سرمایه معنوی و روانشناختی، بهزیستی فردی و حرفه‌ای و یادگیری مستمر معطوف نموده است. این امر درصورت طراحی و اجرای مؤثر برنامه های توانمندسازی، زمینه موفقیت و ارتقای عملکرد کارگزاران فرهنگی را فراهم  نموده و درنتیجه موجب بهبود کارآمدی و اثربخشی، ارتقای عملکرد و موفقیت دانشگاه می گردد. بین‌المللی شدن آموزش عالی موضوع دیگری است که از سوی  دانشگاه‌های پیشرو در جهان موردتوجه قرارگرفته است. این مسئله هم از جنبه ارتباطات علمی و فرهنگی دانشگاه‌های کشورها با  یکدیگر و هم ازنظر پذیرش دانشجو از کشورهای مختلف در یک دانشگاه و تنوع فرهنگی و سبک های مختلف اندیشه و زندگی  قابل‌توجه است. این موضوع در کنار تنوع فرهنگی-قومی، زبانی، مذهبی،جنسیتی،و خرده فرهنگ های درون دانشگاهی مانند فرهنگ اساتید، کارکنان و دانشجویان و خرده فرهنگ های رشته ای- در دانشگاه های کشور ما مقوله «مدیریت تنوع فرهنگی»را برجسته تر می کند.  روشن است که یکی از مهم ترین مؤلفه‌های این موضوع و کارآمدی در تعاملات بین‌المللی دانشگاه ها ، وجود سرمایه انسانی است که توانمندی‌های تعاملات بین‌المللی و فعالیت در سازمانهای چند فرهنگی را داشته باشند و از آگاهی، شایستگی و مهارت لازم در این حوزه برخوردار باشد. بر اساس مطالب مذکور می‌توان گفت که  مأموریت و رسالت دانشگاه ها شامل: « توسعه دهنده مرزهای دانش، پرورش  دهنده متخصصان از طریق فرایندهای آموزش و یادگیری، انتقال دهنده فرهنگ مکتوب، بازخوانی انتقادی و ارتقای محتوایی فرهنگ، تحقق دانشگاه کارآفرین، بین‌المللی، اخلاق گرا و دارای مسئولیت پذیری اجتماعی» است. ازآنجاکه کارگزاران و فعالان فرهنگی و نیز فرهنگ سازمانی نقش مهمی در عملیاتی شدن این مأموریتها دارند، یکی از مهم‌ترین راههای دستیابی به اهداف فوق، ارتقای دانش، بینش، توانمندی‌ها و مهارت‌های آنان است. موضوع رشد، تعالی و بالندگی ایشان، هم یکی از مهم‌ترین اهداف دانشگاه است، هم یکی از مهم‌ترین ابزارها جهت دستیابی به کیفیت برتر و نیز راهی برای پاسخگویی به مسئولیتهای اجتماعی دانشگاه در برابر ذینفعان داخلی و خارج از سازمان است. اگرچه ارتقای کیفیت فعالیت‌های فرهنگی دانشگاه‌ها همواره یکی از دغدغه‌های اصلی سیاست‌گذاران این حوزه  بوده است و این موضوع با توجه به موضوعات فوق و وظایف مورد انتظار مندرج در اسناد بالادستی مانند سند چشم‌انداز جمهوری اسلامی ایران در افق 1404 و مصوبات شورای عالی انقلاب فرهنگی؛ به‌ویژه سند اسلامی شدن دانشگاه‌ها و سند مهندسی فرهنگی و نیز  برنامه‌های راهبردی وزارت عتف و برنامه‌های داخلی دانشگاه‌ها  موردتوجه قرارگرفته است اما در همین اسناد نیز سازوکار مشخصی جهت دستیابی به کیفیت موردنظر و توسعه شایستگی‌ها و توانمندی‌های مدیران و کارشناسان و دانشجویان فعال حوزه فرهنگی پیش‌بینی‌نشده است. علیرغم تلاش‌ها و فعالیت‌های صورت گرفته طی سالیان گذشته ، متأسفانه الگویی مدون ، به روز ، جامع و عملیاتی برای سنجش ، انتصاب ، توسعه شایستگی‌های حرفه‌ای و توانمندی‌های مطلوب مدیران و کارگزاران فرهنگی دانشگاه‌ها وجود ندارد. این مسئله به عدم تدوین برنامه جامع و منسجمی در ارتباط با توسعه توانمندی‌ها و شایستگی‌های فردی و حرفه‌ای آن‌ها منجر شده است. بر این اساس، تدوین طرح جامع الگوی شایستگی حرفه‌ای کارگزاران و فعالان فرهنگی دانشگاه‌ها و توسعه نظام‌مند توانمندی‌های آن‌ها، یکی از اقدامات بنیادی در راستای اهداف مذکور است و پژوهش منتهی به تدوین کتاب حاضر عهده‌دار این موضوع بوده است. با درک اهمیت موضوع توسط اداره کل فرهنگی وزارت علوم،تحقیقات و فناوری و بر اساس مطالب فوق، برای فهم شایستگی‌ها و توانمندی‌ها و طراحی الگوی جامع نظری و عملی توانمندسازی مدیران  و کارگزاران فرهنگی دانشگاه‌ها، انجام پژوهش حاضر در دستور کار قرار گرفت. برای دستیابی به این هدف، با استفاده از روش تحلیل اسنادی، تحلیل محتوای کیفی و تحلیل مضمون، به بررسی مدل‌ها و پژوهش‌های موجود و نیز تجربیات و مطالعات داخلی و خارجی در خصوص شایستگی و توانمندسازی با تأکید بر کارگزاران فرهنگی پرداختیم. از آنجا که یکی از اهداف تحقیق حاضر ارایه رویکردی بومی با توجه به فرهنگ ایرانی- اسلامی بوده است و با عنایت به این که « رشد تحقیقات و روشهای کیفی می تواند نویدی برای خلق و ایجاد نظریه های بومی و برخاسته از شرایط محیطی و سازمانی جامعه باشد» ( استراوس و کوربین ، 1387)؛ این پژوهش از روش تحلیل محتوای کیفی که یکی از روش‌های پژوهش برای تحلیل داده‌های متنی است بهره می گیرد. این روش برای تفسیر ذهنی محتوایی داده‌های متن از طریق فرایندهای طبقه‌بندی نظام‌مند، دسته‌بندی و مضمون‌سازی یا طراحی الگوهای شناخته‌شده به کار می‌رود. همچنین در این راه از دو تکنیک «تحلیل مفهومی»^[4]  و «تحلیل مضمون»^[5] استفاده شده است تا ابتدا  با تجزیه و تحلیل متون و اسناد^[6] پژوهشی مرتبط و نیز متون دینی اسلامی به توصیف، تحلیل و تفسیر مفاهیم ،استنباط مضمامین آشکار و مکنون و آنچه که « هست»، پرداخته شد. پس از استخراج مفاهیم و گزاره ها، شبکه های مفهومی - مضمونی فراهم شده و با تأملات مجدد، مفهوم پردازی های جدیدی انجام و سپس مدل سازی نوین ، جامع و کامل تری طراحی و ارائه گردید. پژوهش اسنادی، پژوهش مبتنی بر شواهد برگرفته از مطالعه اسناد است و اسناد به‌کاررفته در پژوهش اسنادی شامل اطلاعات و نتایجی هستند که توسط نویسندگان و پژوهشگران قبلی در حوزه موردبحث فراهم‌ شده‌اند. تحلیل مفهومی نیز یك رویكرد کیفی مبتنی بر تحلیل منطقی است و روش شناسی مناسبی است كه ما را قادر می سازد تا با آشكارسازی عناصر پنهان معنایی یك مفهوم، تعریف واضحی از آن ارائه دهیم و ارائه یك تعریف عملیاتی از آن را نیز تسهیل می سازد» (عباسی و همکاران،1391). تحلیل مضمون هم روشی برای شناسایی و تحلیل الگوهای معانی در یک مجموعه داده است که امکان تمرکز پژوهشگر بر داده‌ها را به شیوه‌های مختلف فراهم می‌کند. این روش به محقق کمک می‌کند تا در یک مجموعه داده به شیوه‌های مختلف برداده های موردنظر تمرکز کند. در تحلیل مضمون محقق هم می‌تواند معانی آشکار داده‌ها را گزارش دهد و هم معانی، مفروضات و ایده های پنهان کلمات، عبارات و جملات را استخراج کند (براون و کلارک،2012). به این ترتیب در توسعه مفهومی یا «مفهوم‌پردازی»، مفاهیم نوپدید از راه تغییر‌دادن یا ترکیب‌کردن ابعاد یا لایه‌هایی از هندسه مفهوم‌های فعلی و تکمیل و تکامل آنها شکل می‌گیرند. روش انجام کار به این صورت بود که پژوهشگر پس از جستجوی اسناد در حوزه موردبحث، بیش از 150 سند (مقالات علمی، پایان‌نامه‌های ارشد و دکترا، کتاب و اسناد بالادستی) را برای استخراج مضمون‌ها و تم‌های اصلی در نظر گرفت. پس از مرور ادبیات علمی شایستگی و توانمندسازی کارگزاران فرهنگی  و انجام فیش‌برداری با ارجاع به بیش از 350  منبع و تحلیل 48 مدل/ الگوی حاصل از پژوهش‌های داخلی و خارجی در حوزه های گوناگون شایستگی و توانمندسازی ، شایستگی مدیران دانشگاهی، شایستگی های فرهنگی مدیران دانشگاهی،شایستگی مدیران فرهنگی و شایستگی مدیران فرهنگی دانشگاهی، به استخراج مضمون‌ها (تم‌ها)ی اصلی پرداخت.  مرحله بعدی، استخراج معیارهای شایستگی مدیران و کارگزاران در رویکرد دینی و از متون اصلی اسلامی – قرآن و حدیث- بود. پس از بررسی و مطالعه قرآن مجید و تفاسیر مختلف، و نیز کتب حدیث، الگوی سه بُعدی با شاخص های42 گانه ای تدوین ، دسته‌بندی و در جدولی تنظیم و ارائه گردید. ویژگی این اسناد پژوهشی تنوع آنها بود به این معنی که از دیدگاه‌های گوناگون  مانند دیدگاه اعضای هیئت‌علمی، دیدگاه خبرگان و متخصصان، دیدگاه مدیران فرهنگی دانشگاهها ،آموزه های اسلامی و اسناد بالادستی به موضوع نگریسته بودند. در گام بعدی مضمون های سازمان دهنده انتزاعی یکپارچه ساز که از تلفیق یافته های پژوهشی و تقارن های معنایی و مضامین پایه ای آنها به دست آمدند  ویژگی‌های 17 گانه ای تدوین و دسته‌بندی گردید. به این ترتیب که با توجه به تحلیل محتوایی مدل‌ها و پژوهش‌های موجود در این زمینه و استخراج مفاهیم و مضامین ، پس از دسته‌بندی آن‌ها، مضمون‌هایی که بیشترین تکرار و بسامد را در کلیه اسناد و متون علمی، دینی و نیز اسناد بالادستی نظام جمهوری اسلامی ایران داشتند، و با توجه به تقارن معنایی برخی از آن‌ها و جمع‌بندی همپوشانی‌های محتوایی‌شان، انتخاب شدند. سپس بر مبنای آن‌ها و نیز با توجه به مباحث نوین در حوزه شایستگی و توانمندسازی، الگوی مفهومی شایستگی‌های حرفه‌ای و توانمندی‌های مدیران و کارگزاران فرهنگی دانشگاهها طراحی شد. شاخص‌ها و متغیرهای نهایی قرارگرفته در این الگو، با توجه به فراوانی بیشتر آن‌ها و موردتوجه قرار گرفتن - که خود می‌تواند دلیلی بر اهمیت آن‌ها باشد- انتخاب شدند. در مرحله بعد با بررسی اسناد بالادستی نظام اداری و دانشگاهی جمهوری اسلامی ایران در حوزه توسعه حرفه ای و توانمندسازی مدیران و کارکنان و نیز مطالعه  تجربیات، روش‌ها و شیوه‌نامه‌های مراکز تخصصی توانمندسازی کارکنان و مدیران مانند سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی  و مرکزآموزش مدیریت دولتی، دانشگاه‌های مختلف داخلی و خارجی از آن جمله دانشگاه تهران و علوم پزشكی تهران، دانشگاه فردوسی مشهد، دانشگاه کاشان و نیز دانشگاه‌های دیگر کشورها و مراکز بین‌المللی نظیر انجمن توسعه آموزش و کارکنان[7](SEDA)؛ - تأسیس شده درسال 1999 ؛ نظیر « موسسه بین المللی برنامه ریزی آموزشی (IIEP)[8] سازمان علمی، آموزشی و فرهنگی ملل متحد (UNESCO)» که از سال 1963 میلادی تاسیس شده است؛ و آکادمی آموزش عالی(HEA)[9]؛ - که در سال 2004 ایجاد و مشغول فعالیت است- و نیز با تحلیل شکاف بین وضع موجود- که در برخی پژوهش‌ها بررسی‌شده بودند- با وضع مطلوب؛ بر اساس الگوی تدوین‌شده، محورها و دوره‌های آموزشی که برای توانمندسازی و توسعه شایستگی‌ها حرفه‌ای مطلوب در مدیران و کارگزاران فرهنگی دانشگاهها لازم دیده شدند، طراحی گردید. در  این مرحله با استفاده از مبانی نظری این پژوهش و الگوی طراحی شده، قریب به 187  عنوان دوره‌های آموزشی، اهداف و سرفصل ها و مخاطبین هر دوره توسعه شایستگی‌های حرفه ای و توانمندسازی مدیران و کارگزاران فرهنگی  دانشگاه‌ها تدوین شد تا زمینه عملیاتی شدن و تحقق هدف پژوهش را فراهم آورد. در پایان این مرحله 15 دوره آموزشی برای نمونه  نوین در قالب فرم های ویژه طراحی شد که شامل عنوان دوره، اهداف آموزشی، سرفصل ها و ساعات هر دوره است. [1]. Godet, M.   [2]. Continuous Professional Development [3]. Competency   [4].Conceptual analysis [5] Thematic Analysis [6]. Document Analysis [7]. Staff and Educational Development Association www.seda.ac.uk [8].International Institute for Educational Planning. [9]. Higher Education Academy www.heacademy.ac.uk