تجزیه و تحلیل فساد و سایر موارد سوء رفتار در سازمان‌ها گاهی منجر به بحث در مورد ویژگی‌های فرهنگ‌های مختلف می‌شود. ادبیات تحقیق زیادی در رابطه با همبستگی بین فرهنگ چینی (Schweitzer 2009)، فرهنگ روسیه (Shulzhenko 2012)، فرهنگ هند (سویم 2012) یا فرهنگ مجارستان و موضوع فساد وجود دارد. البته، فرهنگ سوء رفتار با افرادرا بسیار پیچیده نقد می‌کند و به نوعی به نظر می‌رسد که آن را به ویژگی‌های خاص مناطق مختلف جهان نسبت می‌دهد (Hofstede 1991). با این حال، از نظر عملی، این بعد از فرهنگ خیلی مفید نیست. فرهنگ ممکن است قابل توصیف باشد، اما قطعاً تغییر نخواهد کرد. شما می‌توانید این وضعیت را در بحث استانداردهای بین المللی و اخلاق در سطح بالاتر در رفتار مدیریت نقد کنید. با این حال، این نوع بحث باعث می‌شود مشکل تحلیل بدتر شود. اگر ما نمی‌توانیم فرهنگ را تغییر دهیم، چگونه می‌توانیم با تمرکز بر رفتار اخلاقی، مشکل سوء رفتار مدیران را حل کنیم؟ در حقیقت، در زندگی روزمره همیشه می‌توانیم کارکنان را از انجام سوء رفتار حفظ کنیم، و وسوسه می‌شویم که رفتار بد یا شخصیت‌های جنایتکارانه را شناسایی کنیم. اگر چه ممکن است جامعه یا افراد را سرزنش کنیم اما تلاش ما تمرکز بر ارتباط گمشده بین جامعه و فرد است. بنابراین بهتر است سازمان خودمان را بررسی کنیم زیرا نه تنها تجزیه و تحلیل آسان‌تر می‌شود، بلکه قابل تغییر است. سازمان چگونه می‌تواند ارتباط نامشروع بین جامعه و فرد را شناسایی کند؟ ما از این واقعیت آگاهیم که سازمان‌ها تأثیر قابل توجهی در رفتار فردی و در تعامل (داگلاس 1966) دارند. سازمان‌ها افراد را مجبور می‌کند که رفتار خاصی را دنبال کنند تا به اهداف سازمانی خود برسند (Goffmann 1961). ممکن است بلافاصله این قدرت را در پشت هر اهداف سازمانی به رسمیت نشاند، اما در عین حال تعریف روابط و تعاملات بین افراد در سازمان‌ها (وبر 1922) وجود دارد. هنوز ارتباطاتی بین جامعه، فرهنگ و شخصیت افراد وجود دارد. آنچه وظیفه ماست درک بخش‌های سازمانی است. برای انجام این کار، عمل باید به حوزه‌های تحلیلی مختلف تقسیم شود (Parsons 1964، 1978). بنابراین می‌توانیم ارزش‌های خاص اما غالباً متناقض را که نمی‌توان بدون هیچ گونه تفکیک تحلیلی توصیف کرد، کشف کنیم. در حقیقت بین فرهنگ و جامعه تعادل وجود ندارد، بلکه بین انتظارات درون سازمانی تعادل وجود دارد.