آموزش مجدد و ارتقاء مهارت‌ها رقعی

یشگفتار – دکتر سعید جوی‌زاده

در عصری که پیشرفت‌های بی‌وقفه در هوش مصنوعی و اتوماسیون، به‌ویژه ظهور مدل‌های هوش مصنوعی مولد مانند ChatGPT، نه تنها نحوه‌ی کار را دگرگون ساخته‌اند بلکه تقاضا برای مهارت‌ها را با سرعتی فزاینده تغییر داده‌اند، سازمان‌ها و نیروی کار جهانی با چالشی بی‌سابقه روبه‌رو هستند.

این تحولات چنان گسترده و عمیق‌اند که سازمان همکاری و توسعه اقتصادی (OECD) در سال ۲۰۱۹ پیش‌بینی جسورانه‌ای ارائه کرد: فناوری‌های جدید اتوماسیون می‌توانند تا سال ۲۰۳۰ حدود ۱۴ درصد از مشاغل جهان را حذف کرده و ۳۲ درصد دیگر را به طور اساسی متحول سازند—رقمی که حتی موج اخیر هوش مصنوعی مولد را که به شدت بازار را تحت‌تأثیر قرار داده است، در نظر نگرفته بود.

این واقعیت ما را وادار به بازنگری اساسی در رویکردمان نسبت به توسعه استعداد و مدیریت نیروی کار می‌کند؛ چرا که میانگین عمر مهارت‌ها در برخی حوزه‌های فناوری به کمتر از پنج سال کاهش یافته است. در چنین چشم‌اندازی، کتاب حاضر به بررسی دستور کار جدید آموزش مجدد و ارتقای مهارت‌ها پرداخته و راهکارهایی عملی و اثربخش برای مواجهه با این تغییرات سریع و پیچیده ارائه می‌دهد.

در گذشته‌ای نه چندان دور، «سیستم‌های بزرگ» بر کسب‌وکارها و دولت‌ها حاکم بودند. مشاغل اداری مادام‌العمر تضمین می‌شد، اقتصادها به‌شدت تنظیم‌شده بودند و رقابت خارجی نقش تعیین‌کننده‌ای نداشت. سازمان‌ها برنامه‌های تجاری ده‌ساله تدوین کرده و نیازهای سرمایه انسانی خود را برای اجرای آن برآورد می‌کردند. استعدادها عمدتاً از درون سازمان رشد می‌کردند و فرهنگ «پرورش» نیروها غالب بود. اصطلاح «بازآموزی» کمتر به کار می‌رفت و IBM در اواخر دهه ۱۹۸۰، هفته‌ای یک ساعت آموزش برای هر کارمند در سال را استاندارد خود می‌دانست.

اما با از بین رفتن مقررات سختگیرانه، رقابت جهانی و عدم قطعیت اقتصادی، این مدل کارآمدی خود را از دست داد. از دهه ۱۹۸۰ تا ۱۹۹۰ «بازمهندسی کسب‌وکار» منجر به اخراج‌های گسترده شد و سازمان‌ها به سرعت دریافتند که می‌توانند متخصصان باتجربه و آموزش‌دیده بیکار شده را برای برآورده‌کردن هرگونه نیاز مهارتی جدید به‌راحتی جذب کنند. این تغییر، مفهوم پرورش استعداد را به «خرید آن به‌موقع» تبدیل کرد و امروزه تنها حدود ۱۵ درصد از موقعیت‌های شغلی خالی در شرکت‌های آمریکایی از درون سازمان پر می‌شوند.

اما دشواری فزاینده در خرید استعدادها از بازار و درک این واقعیت که الزامات مهارتی به‌سرعت تغییر می‌کنند، سازمان‌ها را مجبور به بازگشت به مدل «پرورش استعداد» کرده است. آموزش مجدد و ارتقای مهارت دیگر صرفاً وظیفه‌ی بخش منابع انسانی یا ابتکاری در حوزه مسئولیت اجتماعی شرکتی نیست؛ بلکه به ضرورتی استراتژیک تبدیل شده است.

شرکت‌هایی مانند Infosys، Vodafone و Amazon این رویکرد را پذیرفته و آموزش مهارت را جزئی اصلی از ارزش پیشنهادی کارکنان خود می‌دانند. این امر نه تنها به شرکت‌ها در دستیابی به اهداف استراتژیک کمک می‌کند، بلکه اشتغال پایدارتر و مزیت رقابتی بیشتری در مقایسه با مدل «خرید استعداد به‌موقع» فراهم می‌آورد.

امروزه مهارت‌ها صرفاً به مهارت‌های فنی محدود نمی‌شوند؛ بلکه مهارت‌های انسانی یا نرم، مانند حل تعارضات اولیه، ارتباطات مؤثر، هوش هیجانی، کنجکاوی، تاب‌آوری، تمرکز، توانایی یادگیری و سازگاری، حیاتی‌تر از تخصص‌های فنی هستند که عمر مفید کوتاه‌تری دارند. رهبران دریافته‌اند که موفقیت در محیط کار به توانایی پرورش روابط شخصی و تعامل معنادار با دیگران وابسته است. مزیت رقابتی جدید در «ذهن انسان»، «تفکر انتقادی» و «قدرت تصمیم‌گیری انسانی» نهفته است.

شرکت‌های پیشرو، با بهره‌گیری از مدل‌های نوین یادگیری مانند مدل 70/20/10، استفاده از شبیه‌سازی‌ها، بازی‌سازی (Gamification)، یادگیری خرد (Microlearning) و پلتفرم‌های تجربه یادگیری (LXP)، مسیرهای شخصی‌سازی‌شده‌ای برای توسعه مهارت‌ها ایجاد کرده‌اند. همچنین ایجاد اکوسیستم‌های مشارکتی با سازمان‌های غیرانتفاعی و سایر شرکت‌ها، دسترسی به آموزش‌های مقرون‌به‌صرفه و باکیفیت را گسترش داده است.

در نهایت، همه‌ی این تحولات به یک هدف بزرگ‌تر منتهی می‌شوند: استخدام مبتنی بر مهارت. کنار گذاشتن الزامات مدرک دانشگاهی و تمرکز بر مهارت‌های واقعی، ضمن افزایش تنوع استعدادها و کاهش نابرابری‌های اقتصادی، به بهبود مشارکت کارکنان و عملکرد کلی سازمان کمک می‌کند.

آینده‌ی کار نه تنها به توسعه فناوری بلکه به پرورش انسان‌ها و مهارت‌های آنان وابسته است. این کتاب راهنمایی جامع برای پیمودن این مسیر تحول‌آفرین در دنیای امروز و فرداست.

دکتر سعید جوی‌زاده